Punto de Encuentro Empresas de Plataforma

MARCO CONCEPTUAL

El lenguaje común suele utilizar imprecisiones que resultan inconvenientes a la hora de describir conceptos en los ámbitos que así lo requieren.

Se ha popularizado la denominación de «plataformas digitales» a las empresas que se dedican a la entrega de productos utilizando sistemas informáticos de asignación de tareas y control de las personas que realizan dichas entregas, a las que se les denomina como «trabajadores de plataformas digitales» o, más sintéticamente aún, «trabajadores de plataformas».

Estas denominaciones carecen de méritos suficientes para que puedan ser tomadas en ámbitos que, como el legislativo y el judicial, demandan precisión y calidad conceptual.

Las tecnologías que caracterizan a la denominada 4º Revolución Industrial, en particular la Inteligencia Artificial y la Robótica, modifican sustantivamente las relaciones entre trabajadores y empresarios.

El adecuado conocimiento de sus características específicas y la correcta percepción del impacto que puede tener la propagación de su utilización sobre los derechos de los trabajadores resultan de fundamental importancia para lograr la preservación de los principios de equidad y justicia en la relación entre  trabajadores y empresarios.

El funcionamiento de las Empresas de Plataforma (EP)

Las «Empresas de Plataforma» (EP) basan su organización en sistemas informáticos para la asignación de tareas y el control de los trabajadores que las realizan.

Esos sistemas informáticos utilizan procedimientos de Inteligencia Artificial que les permiten reconocer los eventos de la realidad, aprender de ellos y modificar automáticamente la asignación y control de tareas en función de los objetivos genéricos con los fueron creados sin intervención humana y aplicando sus propios criterios de optimización.

En otras palabras, el objetivo empresarial de maximizar ganancias a través de la explotación de los trabajadores, que tradicionalmente era asignado a los gerentes de «Personal» (o dicho con más propiedad de «Recursos Humanos»), en la EP se realizan inadvertidamente dentro del insondable ámbito  de la Inteligencia Artificial, plagado de códigos incomprensibles para los trabajadores y sus delegados, que ya no tienen una persona con la que negociar/pelear sus derechos, mientras que las decisiones sobre su vida y su trabajo se suceden acercando más y más la relación laboral al ideal empresario del costo cero.

Empresas de Plataforma (EP) pueden ser todas

Glovo y Uber son emergentes de una modalidad empresarial que tiene enorme posibilidades de extenderse al conjunto de las tareas de gestión, tanto en el ámbito privado como el público.

La mutación a esta modalidad operativa de las actuales formas de gestión de las organizaciones encuentran un aliado formidable en el teletrabajo. Aislados del resto de compañeros, vinculados tan sólo con el «superior» que les imparte las instrucciones, modifica las condiciones laborales y controla su trabajo, los teletrabajadores y teletrabajadoras reproducen las condiciones de los chicos y chicas en bicicleta que hoy se juegan la vida en la calle para ganar su sustento.

La probabilidad que ese «superior» sea un procedimiento de Inteligencia Artificial crece en la misma medida que se difunden las «ventajas económicas» de su utilización  en los sectores empresarios y en algunos funcionarios públicos.

Nuestra ley de contratos de trabajo

Los españoles hablan, en estos supuestos, de empresas en la «nube» y trabajadores en la «niebla». Es muy clara y maravillosa la definición que hacen. Nos ubica donde estamos parados, en cuanto a tiempo, modo y lugar en estas relaciones, que se dan entre alguien que provee o pone a disposición una «aplicación o plataforma», un software de la que es propietario y por el que obtiene ganancias y quien emplea esa plataforma, para poner su capacidad de trabajo a disposición de otro, que tiene la facultad de dirigirla, trabajador, en los términos del art. 25 LCT.

En tales condiciones, es indiscutible que estos sujetos dueños de dicho software, constituyen una verdadera «empresa» y son «empresarios en los términos de la LCT. Al respecto el art. 5  – A los fines de esta ley, se entiende como «Empresa» la organización instrumental de medios personales, materiales e «inmateriales», ordenados bajo una misma dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama «empresario» a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores…»

Todas esas características aparecen en estas modalidades de trabajo, de manera que es imposible eludir la caracterización de «sujeto empresario de una relación laboral»  y no la de mero intermediario y «trabajadores en relación de dependencia y no la de colaboradores o trabajadores económicamente dependientes, como estas empresas suelen llamarlos, para restarles contenido laboral a estos tipos de relaciones».

Todos estos dispositivos legales ayudan a la precisión conceptual y terminológica para el correcto encuadre jurídico de estos trabajadores y las relaciones laborales que se generan.



DECLARACIÓN DEL PUNTO DE ENCUENTRO EMPRESAS DE PLATAFORMA

Las «Empresas de Plataforma» (EP) basan su organización en sistemas informáticos para la asignación de tareas y el control de los trabajadores que las realizan.

Estos sistemas informáticos consisten en la totalidad de transacciones de gestión de una empresa y utilizan procedimientos de Inteligencia Artificial que les permiten reconocer los eventos de la realidad, aprender de ellos y modificar automáticamente la asignación y control de tareas en función de los objetivos genéricos con los fueron creados, sin intervención humana y aplicando sus propios criterios de optimización.

Se presentan como empresas informáticas que procuran el encuentro entre clientes y prestadores de servicios, se reconocen a sí mismas como simples intermediarias que no operan en un sector específico, como es la entrega de una infinita gama de productos a domicilio entre otros, y su irrupción en múltiples aspectos han alterado el orden de derechos de trabajadores y trabajadoras de los cuales se sirven para el cumplimiento de sus fines y que motiva el presente acto declarativo.

Este modelo de explotación empresarial constituye la avanzada de un tipo de modalidad contractual que amenaza con extenderse al conjunto de las tareas de gestión, en este sentido es simple pensar que en toda transacción a distancia es posible el reemplazo de la gestión tradicional por una plataforma, en la cual debe primar la defensa de la persona humana como destinataria de derechos.

Aislados y carentes de representación sindical se vinculan tan sólo con el «superior» que les imparte las instrucciones y en los hechos modifica las condiciones laborales y controla su trabajo.

En este sentido la probabilidad de que ese «superior» sea un procedimiento de Inteligencia Artificial crece en la misma medida que se difunden las «ventajas económicas» de su utilización en los sectores empresarios que impactan en la cosa pública.

El avance de esta modalidad contractual está produciendo cambios en las prácticas laborales de un nivel de complejidad y profundidad, que obliga a transitar un camino de reconsideración de conceptos y estrategias en la defensa de los derechos de trabajadores y trabajadoras de las denominadas plataformas, que no merece más que su inclusión en el universo de derechos laborales ante un vacío que amerita su legislación y no dejar su suerte librada al arbitrio del Poder Judicial como acto reparador.

Cabe reafirmar tres principios enunciados por el Papa Francisco que iluminan ese camino: la praxis es superior a la teoría, el tiempo es superior al espacio y el poliedro explica más que la esfera. Esos principios le dan sentido al origen y funcionamiento del Punto de Encuentro Empresas de Plataforma (PDEP).

En el PDEP la calidad de los procesos es prioritaria, porque se reconoce como condición necesaria para alcanzar calidad en los producidos. Con una perspectiva que acompasa sus tiempos a los tiempos sociales. Integrando las ideas y las historias de quienes, portando diferentes experiencias de vida y conocimientos diversos, se encuentran para trabajar tras un objetivo común: la defensa de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras ante el nuevo escenario que instala las nuevas modalidades de trabajo.

En ese contexto, el PDEP ha producido la declaración «Los derechos de las trabajadoras y los trabajadores de Empresas de Plataforma». Un documento que hace pública una tarea que se continúa en sus Grupos Temáticos y que anhela ser útil en cada espacio donde sea necesario discutir y acordar esos derechos.


LOS DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES DE EMPRESAS DE PLATAFORMA

«Sabemos que la tecnología, de la cual recibimos tantos beneficios y oportunidades, puede obstaculizar el desarrollo sustentable cuando está asociada a un paradigma de poder, dominio y manipulación. En el contexto actual, conocido como la cuarta revolución industrial, caracterizado por esta rapidación y la refinada tecnología digital, la robótica, y la inteligencia artificial, el mundo necesita de voces como la de ustedes. Son los trabajadores quienes, en su lucha por la jornada laboral justa, han aprendido a enfrentarse con una mentalidad utilitarista, cortoplacista, y manipuladora».

Carta de Francisco al Cardenal Turkson con motivo de la Conferencia Internacional «De Populorum Progressio A Laudato Si» – Noviembre de 2017

Los abajo firmantes hemos aportado nuestras ideas al trabajo de articulación y sistematización que realiza el Punto de Encuentro Empresas de Plataforma (PDEP).

Ansiamos en nuestra legislación se despeje aquello de lo cual los españoles hablan de empresas en la «nube» y trabajadores en la «niebla». En una tiempo, modo y lugar en estas relaciones laborales, que se dan entre alguien que provee o pone a disposición una «aplicación o plataforma», un software de la que es propietario y por el .a disposición de otro, que tiene la facultad de dirigirla, trabajador, en los términos del artículo 25 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En tales condiciones, es indiscutible que estos sujetos dueños de dicho software, constituyen una verdadera «empresa» y son «empresarios en los términos del art. 5 de la mencionada Ley de Contrato de Trabajo el cual describe a la «Empresa» a la organización instrumental de medios personales, materiales e «inmateriales», ordenados bajo una misma dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

Todas esas características aparecen en estas modalidades de trabajo, de manera que es imposible eludir la caracterización de «sujeto empresario de una relación laboral» y no la de mero intermediario y «trabajadores en relación de dependencia y no la de colaboradores o trabajadores económicamente dependientes”, como estas empresas suelen llamarlos, para restarles contenido laboral a estos tipos de relaciones que detentan respecto de los trabajadores y trabajadoras una relación de dependencia técnica, económica y jurídica. En este marco todos estos dispositivos legales ayudan a la precisión conceptual y terminológica para el correcto encuadre jurídico de estos trabajadores y las relaciones laborales que se generan.

Sostenemos que los trabajadores y las trabajadoras que prestan servicios en esta modalidad contractual deben gozar de idénticos derechos que posee cualquier trabajador en el marco normativo de la Ley de Contrato de Trabajo, siendo los convenios colectivos los instrumentos adecuados para ajustar las condiciones particulares en que se prestan dichos servicios.

Concebimos a la negociación colectiva como una herramienta fundamental para determinar el derecho de trabajadores y trabajadoras en el marco de la normativa vigente y los derechos que ostentan el resto de los trabajadores como parte del movimiento sindical argentino.

Sostenemos la plena vigencia y el necesario reforzamiento de los derechos colectivos en la modalidad del trabajo bajo Plataforma Digital, promoviendo una representación de acuerdo al modelo sindical argentino, en el que trabajadores y trabajadoras sean reconocidos como pertenecientes a la actividad en que se desarrollen.

Asimismo entendemos que deben gozar de todo el conjunto de derechos emergentes de la Ley de Contrato de Trabajo, tales como el ajuste a los principios básicos de las relaciones laborales, a un salario digno y ajustado a la normativa vigente, como así también y a modo enunciativo con derecho al régimen de descanso anual y licencias especiales, de accidentes, indemnizatorios integrales, aportes jubilatorios, obra social, sin dejar de lado aquellos que específicamente permitan la realización de sus labores tales como la provisión de todo elemento tecnológico, movilidad o compensación por el uso de la propia, ropa y elementos de trabajo en el marco que las normas de higiene y seguridad dicten para la especificidad, finalmente el ser abrazados por el derecho emergente derivado de la seguridad social en cuanto al régimen de jubilaciones y pensiones, riesgos del trabajo, asignaciones familiares y fondo de desempleo.

En igual sentido y con relación a la jornada laboral pactada deberán gozar los trabajadores y trabajadoras bajo esta modalidad contractual, del derecho a la desconexión digital, reversibibilidad horaria, no operando sanciones de ninguna naturaleza, sean económicas o de falta de dación de trabajo, por falta de reporte o prestación de servicios, entendido ello como garantía a la interrupción en la conectividad de dispositivos y sistemas tecnológicos fuera de los horarios de trabajo pactados y la consecuente prohibición al empleador de imponer la realización de tareas fuera de los mismos a través de sus aplicativos.

Otro aspecto a destacar es la desigual composición de los trabajadores de plataformas digitales, encontrándose una relación desproporcionada de ocupación exclusiva de varones, es por ello que entendemos que la legislación que se construya debería garantizar la inclusión de trabajadores sin distinción de géneros ni diversidades sexuales.

El principio de preferencia horaria y zona, bajo esta modalidad contractual debe operar en el marco del ius variandi como uno de los elementos centrales, actuando como garantía de la estabilidad laboral y abusos que puedan presentarse.

Toda vez que esta modalidad de trabajo en plataformas digitales como una de sus características ocupa a personas jóvenes, entendemos que el proceso de Alfabetización Tecnológica no sólo resulta indispensable para establecer una verdadera movilidad social ascendente de mujeres y hombres sin distinción, sino también esta capacitación es una herramienta fundamental a través de la cual la persona humana resulte ser el centro de la introducción tecnológica.

En materia de condiciones y medioambiente de trabajo (CyMAT) resulta indispensable que la autoridad de aplicación dicte las normas pertinentes con el objetivo de brindar una protección adecuada, cuyo eje sea la prevención con cobertura integral del sistema de riesgos del trabajo como fuera enunciado precedentemente.

Como cierre, este acto declarativo expresa nuestras más altas convicciones en el sentido de ingresar en una senda virtuosa donde las Tecnologías Convenientes, la negociación colectiva y el diálogo social, el respeto del modelo sindical argentino, el resguardo de la dignidad y la vida y, en definitiva, la Justicia Social sean los elementos centrales que guíen a esta modalidad de Trabajo bajo Plataforma Digital hacia la integración y garantías del plexo normativo del cual debe gozar todo trabajador, presentándose este desafío en un contexto refundacional del derecho laboral en el cual las nuevas tecnologías del siglo XXI irrumpen tal como aquel que le diera origen a partir de la revolución industrial, en el cual y como síntesis, la arquitectura y diseño de normas deben encontrar inspiración en los procesos históricos como modo de inclusión de la persona humana en sentido estricto, entendiéndola como herramienta y no como elemento de sustitución.



GRUPO TEMÁTICO LEGISLACIÓN Y DERECHO DEL TRABAJO

CONCLUSIONES COLECTIVAS SOBRE LA VISIÓN DE LA ACTIVIDAD DE PLATAFORMAS DIGITALES EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y LA CENTRALIDAD DE LA PERSONA HUMANA EN LA MISMA

Coordinación General del Grupo Dr. Oscar Cuartango

SUSCRIBEN Dra. Maria Cecilia Delgado, Ing. Lidia Seratti, Prof. Luis Pittau, Cro. Carlos Gaitan, Dr. Ricardo Narvais y Dr. Mario Mobilio

A lo largo de cuatro encuentros un grupo conformado por profesionales de diversas áreas, convocados en el Punto de Encuentro (PDE), hemos abordado la temática referida a las Plataformas Digitales como marco de una nueva modalidad contractual a insertar en la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo, misma suerte que obtuviera la de Teletrabajo recientemente sancionada en el Congreso de la Nación Argentina.

En tal sentido varias son las afirmaciones de arribo en estos encuentros que dan sustento al abordaje del predocumento de Declaración que se agrega como parte integrante del presente, sobre el cual se efectúan una serie de recomendaciones atento el uso de la palabra, la importancia de su apropiado uso en términos descriptivos y el uso jurídico cual técnica legislativa sobre la que se regirá esta actividad, siempre en ajuste a un acto declarativo.

Es así que a modo de síntesis de todo lo actuado se destacan los siguientes puntos:

• Una necesidad de abordaje con una mirada social de la problemática en un marco de presente y futuro transformador

• Una necesidad de volver a las fuentes comprendida en este tema como búsqueda de un cauce ajustado a derecho

• En este marco la imperiosa necesidad de un abordaje legislativo en ausencia de normativa expresa que contenga el universo de trabajadores y trabajadoras vinculados a esta modalidad de trabajo en plataformas digitales

• La centralidad del abordaje en la persona humana en un marco de asimilación de los procesos productivos

• La necesidad legislativa frente a un contexto de globalización, un modelo neoliberal precarizador, y la necesaria normativa protectoria del hombre y del trabajo como así también la defensa del modelo sindical argentino y su necesidad de ser incorporado como derecho en la Ley de Contrato de Trabajo, pre conclusión de la lectura articulados de la citada Ley, sin perjuicio de la necesidad de efectuar contralores fiscales y de fiscalización del trabajo en búsqueda de los extremos ante descriptos.

• El necesario anclaje tal técnica legislativa a la hora del abordaje del predocumento declarativo sustentado y anclado en las fuentes del derecho, entendiendo a las mismas desde diversos ángulos, siendo no taxativas las diversas visiones jurisprudenciales, normativa vigente, derecho comparado, mirada de Organismos Internacionales (OIT) como así también mirada sindical, usos y costumbres que inspiran al legislador.

• La necesidad de atacar desde lo legislativo un modelo de explotación de la persona humana y de las pequeñas y medianas empresas, generadoras de la mayoría de puestos de trabajo en la Argentina.

• Del mismo modo y puede citarse como consenso respecto del abordaje en términos genéricos de esta temática, que puede sufrir transformaciones con el curso del tiempo, y no en particular a las diversas formas en que se expresan (por caso Uber, Glovo, Rapi, etc) que llevan la misma matriz de funcionamiento y ser tratado el tema como un modelo de gestión.

• La necesidad sobre un tema recurrente cual es el modelo precarizador que impone el trabajo en plataformas, desde el punto de vista socio-demográfico y la captación de mano de obra extranjera, con una participación en el universo de trabajadores de plataformas de un 75%.

• Que en total consonancia con lo antedicho dicha participación es mayoritariamente de una edad inferior a los 30 años, lo cual infiere una ausencia de alfabetización tecnológica o plan que lo recree (brecha digital), que a su vez admita incrementar el rango etario para dicha actividad, con mayoritaria participación masculina, que a las claras refleja una discriminación de género, todo ello en ausencia de normativa que excluye a las mujeres respecto a la actividad en tratamiento. Sin perjuicio ello, la ausencia de los derechos asociados a la seguridad social que fue deslizado en el primer encuentro.

• Se brindó una mirada sindical, de lo general a lo particular, con un repaso histórico y actual que del mismo modo que las economías populares que ocupan a 6 millones de trabajadores y trabajadoras, quedan inmersos estos actores del mundo del trabajo (de plataformas digitales) fuera de ese espectro de representación y acción.
• Asimismo se trabajó sobre las definiciones de estatus laboral de los trabajadores y trabajadoras de plataformas, la cual en el texto definitivo puede no anclarse en normativa expresa sino en las definiciones de trabajadores y empleadores en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo, lo cual en términos de comunicación no sobre abunden definiciones técnicas que quedan sentadas de por sí en una declaración.
• Se compartieron proyectos de Ley que tomaron estado público de diversas fuentes sobre los cuales se ha trabajado.
• Se reafirmó la necesidad de un abordaje en términos genéricos de esta temática, que puede sufrir transformaciones con el curso del tiempo, y no en particular a las diversas formas en que se expresa esta modalidad, la cual importará una serie de recomendaciones ineludibles que debe contener el documento final en proyecto y de consenso general, por caso la necesidad de citar expresamente la dependencia económica, técnica y jurídica de estos trabajadores y trabajadoras respecto de sus empleadores entre otras.

• Se debatieron ideas advirtiendo que para el correcto encuadre jurídico que proteja el universo de las y los trabajadores de plataforma digital es importante el valor y sentido de las palabras que se utilizarán en la redacción del instrumento legislativo, que será la herramienta para dar claridad a la oscuridad reinante aprovechada por la empresas de plataforma digital en desmedro de los derechos de las personas trabajadoras y de los derechos fiscales de los Estados en las que desarrollan sus actividades comerciales.

• Se conversó acerca de las recomendaciones que surgen del derecho comparado quienes aún no tienen una legislación definida, dado que proponen reforzar la legislación existente con la creación de normas, compartiendo la visión de la jurisprudencia europea en la cual define y otorga en términos de nuestra legislación a la actividad en ciernes como una relación de dependencia técnica, económica y jurídica.

• Compartimos la necesidad de una fórmula legislativa que se apropie de la utilización de lenguaje inteligible en términos de considerandos, acorde al espacio multidisciplinario propio de la actividad que nos ocupa, con enfoque de derechos y perspectiva de género de modo que la creación de la modalidad de un nuevo contrato de trabajo brinde soporte a la resolución del mismo, que indefectiblemente centrará su opinión en términos jurídicos con una definición de carácter sustentable.



GRUPO TEMÁTICO DE INVESTIGACIÓN

Dr. Julio César Neffa

1.- En las economías de plataformas la empresa terceriza la evaluación del desempeño porque eso no lo puede hacer ella directamente debido a la distancia física, pero lo acepta y lo toma en cuenta para clasificarlos. Esto es una novedad respecto de la tradicional Ley de Contrato de Trabajo que reconoce esta atribución al empresario o a quienes este delega la gestión de la fuerza de trabajo.

2.- Es necesario mostrar más claramente que se trata de un trabajo donde hay subordinación económica y técnica muy evidente y que hay que señalar la existencia de la subordinación jurídica. Este es el debate central y sobre el cual hay que insistir.

El trabajador recibe una orden de entrega y no es él quien decide eso. Es el algoritmo de la empresa el que lo pone en un orden dentro de la fila para proponerle una entrega, y esto dependerá de las evaluaciones que hacen los consumidores y la empresa para la cual hace el reparto, sin que eso sea transparente para el trabajador.

De la misma manera el algoritmo de la empresa es el que influye para fijar el monto o un complemento de la recompensa monetaria tomando en cuenta las evaluaciones. Y si bien la dependencia es mutua, el algoritmo de la empresa lo puede desafectar sin previo aviso ni comunicar las causas o sea que es el equivalente de un despido con o sin causa, y sin preaviso ni indemnización.

Sus jornadas de trabajo pueden ser muy irregulares, pero solo está remunerado el tiempo de trayecto ida y vuelta cuando hacen las entregas pero si van a trabajar pueden permanecer mucho tiempo en situación de espera y disponibilidad.

3.- El libre funcionamiento del mercado no puede solucionar los problemas de la salud de los trabajadores porque es el que lo creo, se necesita la política guiada por valores éticos y morales..

Papa Pablo VI, » El desarrollo no se reduce al simple crecimiento económico. Para ser auténtico, debe ser integral, es decir, promover a todas [las personas] y a toda [la persona].»(Populorum Progressio, 14).

Laudato SI Francisco 127 “El trabajo debería ser el ámbito de este múlti­ple desarrollo personal, donde se ponen en juego muchas dimensiones de la vida: la creatividad, la proyección del futuro, el desarrollo de capacida­des, el ejercicio de los valores, la comunicación con los demás…”,

Este proceso de trabajo tiene impactos negativos sobre la salud

4. Los riesgos del medio ambiente de trabajo son mayores que para el caso de trabajadores que no son nómades, pues estan expuestos a las inclemencias del tiempo y a sus variaciones, hay mayores riesgos (ya constatados) de accidentes de tránsito y en consecuencia se ven obligados a mirar o escuchar mensajes del celular mientras transitan.

Si se desplazan en bicicletas para auto-transportarse trabajando eso implica un esfuerzo y un desgaste muy superior al de quienes trabajan en locales de empresas, en organizaciones o en sus domicilios. Y tienen dificultades para acceder libremente a un baño durante su trayecto.

Y al igual que los demás trabajadores estan sometidos a los riesgos del medio ambiente de trabajo, pero también a otros aun no reconocidos por la legislación de Higiene y Seguridad y la LRT.

Para trabajar siempre deben controlar, reprimir sus emociones cuando se establecen relaciones con la plataforma, con las empresas cuyos productos deben repartir, y con los compañeros de trabajo y los clientes, que pueden ser amigables o conflictivas. También sucede esto con quienes conducen los medios de transporte cuando se cruzan con ellos o van en paralelo.

Pierden autonomía y control sobre el proceso de trabajo para trabajar y “pedalear” según su propio ritmo o estilo, el itinerario a recorrer, pero necesitan tener autonomía para hacer frente a acontecimientos imprevisibles que le obligan a ser creativos obligación de hacer cosas con las cuales no está de acuerdo, con las que claramente está en desacuerdo, o cuando tienen el sentimiento de hacer un trabajo que no es valorado socialmente. A veces deben esconder información, ser ambiguos o mentir a la empresa, a los clientes o usuarios. Pueden recibir insultos o amenazas de los conductores de para sortear inconvenientes.

Están sometidos a conflictos éticos y de valores. El trabajador ve impedida la posibilidad de trabajar con calidad y tiene la vehículos y no poder responder de la misma manera. Pueden encontrarse en la situación de tener que entregar bebidas alcohólicas a clientes que están drogados o en estado de ebriedad, o a menores de edad y fuera de los horarios permitidos. Todo eso vulnera su autoestima y genera una conciencia de culpa.

Las Relaciones sociales y de trabajo con una jerarquía invisible pueden ser conflictivas y estar en desacuerdo con una mala evaluación anónima, con la empresa que vende el producto a transportar y finalmente, con los clientes y usuarios. No siemprereciben un reconocimiento y apoyo social y técnico de su trabajo por parte de los clientes o de la empresa que suministra el producto. Pueden ser víctimas de la violencia verbal por parte de quienes operan las plataformas, así como de los clientes y de conductores de vehículos. O incluso violencia física como es frecuente en el caso de robos, asaltos o actitudes de los clientes descontentos con la calidad del producto o a causa de las demoras.

No tienen un contrato de trabajo estable por tiempo indeterminado (CDI), niseguridad en ese empleo, pues pueden quedar en cualquier momento desvinculados, con o sin causa, por iniciativa de la empresa de plataformas.

Las posibilidades de promoción o de ascenso para estos trabajadores son prácticamente inexistentes pues se trata de un colectivo de trabajo horizontal. Puede constituir un empleo parking.